Μαρία Β. Ελευθερίου: Η ηγεσία χρειάζεται να λειτουργεί ως σημείο αναφοράς για τον οργανισμό

Η σημερινή μας καλεσμένη είναι η Μαρία Β. Ελευθερίου. Η Μαρία μας μιλά για την επιλογή της να δουλέψει στο χώρο του HR, τι ακριβώς είναι το employer branding, τα μεγαλύτερα λάθη που γίνονται σήμερα στις προσλήψεις και πολλά άλλα ενδιαφέροντα. Ευχαριστούμε πολύ την Μαρία για τη συνεισφορά της στη σελίδα μας και της ευχόμαστε κάθε επιτυχία στο μέλλον. Καλή ανάγνωση.

Πώς θα περιέγραφες με λίγα λόγια τη διαδρομή σου μέχρι σήμερα; Τι σε οδήγησε να

ασχοληθείς με τον χώρο του HR και ειδικά με το employer branding και τι ακριβώς είναι

αυτό;

Κάτι που με χαρακτήριζε ανέκαθεν, τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο, ήταν η περιέργεια: η ανάγκη να κατανοώ το γιατί και το πώς λειτουργούν τα πράγματα.

Η επαγγελματική μου διαδρομή μέχρι σήμερα κινείται γύρω από αυτήν ακριβώς την αναζήτηση: να κατανοήσω τι είναι αυτό που κινητοποιεί πραγματικά τους ανθρώπους μέσα στους οργανισμούς. Τι τους εμπνέει, τι τους κάνει να αισθάνονται ότι ανήκουν κάπου και πώς διαμορφώνεται τελικά η εμπειρία τους στην εργασία.

Μέσα από την επαγγελματική μου πορεία στον χώρο του HR είχα την ευκαιρία να έρθω σε επαφή με πολλούς ανθρώπους, σχεδόν σε όλα τα μήκη και πλάτη της γης. Παρά τις διαφορετικές ιστορίες, τους ρόλους, τις κουλτούρες, τις απόψεις και τις οργανωσιακές πραγματικότητες που συνάντησα, άρχισε να γίνεται όλο και πιο ξεκάθαρο για μένα ότι η σχέση των ανθρώπων με έναν οργανισμό δεν καθορίζεται μόνο από τον ρόλο ή τις ευθύνες τους.

Διαμορφώνεται κυρίως από το πώς βιώνουν την καθημερινότητά τους μέσα σε αυτόν: από το αν πάρχει εμπιστοσύνη, από το κατά πόσο ο οργανισμός επενδύει ουσιαστικά στην εξέλιξη και την ανάπτυξή τους, από το αν βρίσκουν νόημα σε αυτό που κάνουν και, τελικά, από το αν αισθάνονται ότι αποτελούν πραγματικά μέρος μιας κοινότητας. Η μελέτη της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και της οργανωσιακής ψυχολογίας ενίσχυσε ακόμη περισσότερο αυτή την οπτική. Η έρευνα στον χώρο αυτό δείχνει ότι παράγοντες όπως η εμπιστοσύνη, η αίσθηση σκοπού και το αίσθημα του «ανήκειν» δεν

αποτελούν απλώς αφηρημένες έννοιες. Αντίθετα, πρόκειται για καθοριστικούς παράγοντες που επηρεάζουν άμεσα τόσο τη δέσμευση και την παραγωγικότητα των εργαζομένων όσο και, κατ’ επέκταση, τη συνολική απόδοση ενός οργανισμού.

Μέσα από αυτή τη διαδρομή και τη μελέτη, η ενασχόλησή μου με το Employer Branding προέκυψε σχεδόν φυσικά.

Στην Κύπρο, το Employer Branding παραμένει μια σχετικά νέα έννοια που συχνά παρερμηνεύεται. Αν και διεθνώς εμφανίστηκε ήδη από τη δεκαετία του 1990, η υιοθέτησή του στην κυπριακή αγορά άρχισε να γίνεται πιο εμφανής κυρίως μετά το 2010, μέσα από την εισαγωγή διεθνών πρακτικών HR από πολυεθνικές και οργανισμούς που δραστηριοποιούνται στην τοπική αγορά.

Το Employer Branding αφορά την ταυτότητα μιας εταιρείας ως εργοδότη και τον τρόπο με τον οποίο αυτή διαμορφώνεται και γίνεται αντιληπτή στην αγορά εργασίας. Πρόκειται ουσιαστικά για τη συνολική εικόνα και φήμη που δημιουργείται γύρω από έναν οργανισμό ως χώρο εργασίας.

Στον πυρήνα του Employer Branding βρίσκονται δύο βασικές διαστάσεις. Η πρώτη αφορά τη συνειδητή στρατηγική τοποθέτηση της εταιρείας ως εργοδότη: ποιες αρχές και αξίες τη διέπουν και ποια είναι η υπόσχεση ή δέσμευσή της προς τα ταλέντα που θα αποτελέσουν μέρος του ανθρώπινου δυναμικού της. Με άλλα λόγια, απαντά σε ένα θεμελιώδες ερώτημα: «Γιατί να έρθει κάποιος να δουλέψει εδώ;»

Η δεύτερη διάσταση αφορά την πραγματική εμπειρία που βιώνουν οι άνθρωποι μέσα στον οργανισμό. Δηλαδή, κατά πόσο αυτό που μια εταιρεία δηλώνει και υπόσχεται ως εργοδότης επιβεβαιώνεται στην πράξη μέσα από την καθημερινότητα και την εμπειρία των εργαζομένων της.

Για μένα, το Employer Branding δεν είναι απλώς μια επικοινωνιακή καμπάνια ούτε μια προσπάθεια να παρουσιαστεί μια ελκυστική εικόνα προς τα έξω. Είναι η πραγματική εμπειρία ενός οργανισμού ως εργοδότη.

Οι εταιρείες μπορούν να διατυπώνουν στρατηγικές και αξίες που θέλουν να πρεσβεύουν. Όμως το employer brand δεν κρίνεται στα έγγραφα στρατηγικής ούτε στις παρουσιάσεις. Κρίνεται στην πράξη: στις καθημερινές εμπειρίες των ανθρώπων, στις σχέσεις που αναπτύσσονται μέσα στον οργανισμό και στον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται οι αποφάσεις και υποστηρίζονται οι εργαζόμενοι.

Οι καμπάνιες μπορούν να επικοινωνήσουν ένα employer brand, αλλά δεν μπορούν να το δημιουργήσουν. Αυτό διαμορφώνεται μέσα από τις εμπειρίες και τις αλληλεπιδράσεις των

ανθρώπων στον οργανισμό.

Όταν το Employee Value Proposition η υπόσχεση που δίνει ένας οργανισμός στους ανθρώπους του — δεν αντανακλά την πραγματική εμπειρία τους, τότε χάνει την αξιοπιστία του. Αντίθετα, όταν υπάρχει συνέπεια ανάμεσα σε αυτά που ένας οργανισμός λέει και σε αυτά που οι άνθρωποί του βιώνουν, τότε το employer brand αποκτά ουσιαστικό περιεχόμενο.

Σήμερα, με την ανάπτυξη της τεχνητής νοημοσύνης και τη διαφάνεια στην αγορά εργασίας, γίνεται ολοένα πιο εύκολο — και αναμενόμενο — να επαληθεύεται στην πράξη αν ένα Employee Value Proposition ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα.

Τι σημαίνει για σένα «ισχυρή εταιρική κουλτούρα»;

Η κουλτούρα ενός οργανισμού φαίνεται στις μικρές καθημερινές στιγμές: στον τρόπο που λαμβάνονται οι αποφάσεις, στον τρόπο που αντιμετωπίζονται τα λάθη και στο κατά πόσο οι άνθρωποι αισθάνονται ασφαλείς να εκφράσουν μια διαφορετική άποψη.

Μια ισχυρή κουλτούρα χτίζεται όταν υπάρχει συνέπεια ανάμεσα στις αξίες που δηλώνει μια εταιρεία και στις συμπεριφορές που τελικά επιβραβεύει.

Η διοίκηση έχει αναμφίβολα έναν ρόλο με ιδιαίτερη βαρύτητα. Δεν αρκεί μόνο να θέτει την κατεύθυνση· έχει την ευθύνη να καθοδηγεί και να ενδυναμώνει τους ανθρώπους της εταιρείας, να επενδύει στην ανάπτυξή τους και, κυρίως, να δίνει το παράδειγμα μέσα από τις δικές της πράξεις.

Η ηγεσία χρειάζεται να λειτουργεί ως σημείο αναφοράς για τον οργανισμό — σαν ένας φάρος που δείχνει την πορεία, ιδιαίτερα στις στιγμές που οι συνθήκες γίνονται πιο απαιτητικές ή όταν οι ομάδες μπορεί να χάσουν τον προσανατολισμό τους.

Παράλληλα, όμως, η κουλτούρα δεν μπορεί να επιβληθεί. Διαμορφώνεται καθημερινά μέσα από τους ανθρώπους: μέσα από τον τρόπο που συνεργάζονται, από το επίπεδο εμπιστοσύνης που καλλιεργείται και από την ποιότητα των σχέσεων που αναπτύσσονται μέσα στις ομάδες.

Με άλλα λόγια, η ηγεσία μπορεί να δείξει την κατεύθυνση, αλλά η κουλτούρα αποκτά πραγματική υπόσταση μέσα από τις καθημερινές συμπεριφορές των ανθρώπων που τη βιώνουν.

Ποια είναι τα μεγαλύτερα λάθη που κάνουν σήμερα οι εταιρείες στις προσλήψεις;

Οι προσλήψεις αποτελούν ένα ιδιαίτερα σημαντικό και ευαίσθητο κομμάτι της λειτουργίας ενός οργανισμού. Κάθε απόφαση πρόσληψης δεν επηρεάζει μόνο την πορεία μιας ομάδας ή ενός οργανισμού, αλλά και την επαγγελματική διαδρομή και τη ζωή ενός ανθρώπου.

Παρ’ όλα αυτά, πολλές φορές η διαδικασία επιλογής περιορίζεται στην απόλυτη αντιστοίχιση ενός βιογραφικού με την περιγραφή μιας θέσης. Πρόκειται για μια προσέγγιση που, κατά τη γνώμη μου, δεν ανταποκρίνεται πλέον στις ανάγκες του σημερινού εργασιακού περιβάλλοντος, ιδιαίτερα σε μια εποχή όπου οι ανάγκες των οργανισμών μεταβάλλονται διαρκώς.

Ένα βιογραφικό αποτυπώνει τι έχει κάνει κάποιος μέχρι σήμερα. Δεν αποκαλύπτει όμως πάντα το εύρος των δυνατοτήτων του ούτε την προοπτική εξέλιξής του.

Γι’ αυτό πιστεύω ότι η διαδικασία επιλογής πρέπει να αντιμετωπίζεται με ουσιαστικό σεβασμό και ανθρωπιά. Δεν αξιολογούμε μόνο προσόντα· προσπαθούμε να κατανοήσουμε τη διαδρομή ενός ανθρώπου, τις δυνατότητές του και την προοπτική εξέλιξής του.

Στοιχεία όπως η προσαρμοστικότητα, η ανθεκτικότητα και η διάθεση για μάθηση είναι συχνά εξίσου σημαντικά με τις τεχνικές δεξιότητες.

Η προοπτική ενός ανθρώπου αποκαλύπτεται συχνά μέσα από ουσιαστικές συζητήσεις. Η συνέντευξη δεν είναι μια διαδικασία ανάκρισης· είναι ένας διάλογος που μας βοηθά να κατανοήσουμε τον τρόπο σκέψης ενός ανθρώπου, τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζει τις προκλήσεις και τη διάθεσή του να μαθαίνει και να εξελίσσεται.

Πίσω από κάθε βιογραφικό υπάρχει ένας άνθρωπος — όχι απλώς ένα σύνολο δεξιοτήτων. Άλλωστε, όπως είχε επισημάνει ο Δαρβίνος, δεν είναι τα πιο δυνατά ή τα πιο ευφυή είδη που επιβιώνουν, αλλά εκείνα που προσαρμόζονται ταχύτερα στις αλλαγές.

Και στη σημερινή πραγματικότητα, όπου το εργασιακό περιβάλλον μεταβάλλεται διαρκώς,

αυτή η παρατήρηση είναι ίσως πιο επίκαιρη από ποτέ. Προσωπικά πιστεύω πολύ στη φιλοσοφία «hire talent, train skill». Οι τεχνικές δεξιότητες μπορούν να αναπτυχθούν μέσα από εκπαίδευση και εμπειρία. Το ταλέντο, η νοοτροπία και η στάση ενός ανθρώπου απέναντι στη μάθηση είναι εκείνα που κάνουν τη διαφορά μακροπρόθεσμα.

Παράλληλα, υπάρχει ένα ζήτημα που θεωρώ ιδιαίτερα σημαντικό και συχνά παραμελείται: η εμπειρία που προσφέρουμε στους υποψηφίους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας επιλογής. Δυστυχώς, πολλές εταιρείες εξακολουθούν να μην δίνουν τη σημασία που αξίζει σε αυτό το κομμάτι. Υποψήφιοι αφιερώνουν χρόνο, προετοιμάζονται και συμμετέχουν σε συνεντεύξεις, αλλά πολλές φορές στο τέλος δεν λαμβάνουν καμία ενημέρωση ή ανατροφοδότηση. Αυτό δεν είναι απλώς μια αδυναμία της διαδικασίας. Είναι ζήτημα επαγγελματισμού και σεβασμού. Κάθε υποψήφιος αξίζει ένα ειλικρινές feedback. Ακόμη και μια σύντομη ανατροφοδότηση μπορεί να βοηθήσει έναν άνθρωπο να εξελιχθεί επαγγελματικά. Και ο τρόπος με τον οποίο μια εταιρεία αντιμετωπίζει τους υποψηφίους της λέει πολλά για την κουλτούρα της.

Πώς συνδέεται η ευημερία των εργαζομένων με την απόδοση μιας εταιρείας;

Η εμπειρία των εργαζομένων και η απόδοση ενός οργανισμού είναι πολύ πιο στενά συνδεδεμένες απ’ όσο πιστεύαμε παλαιότερα.

Η σύγχρονη έρευνα στον χώρο της οργανωσιακής ψυχολογίας δείχνει ότι όταν οι άνθρωποι εργάζονται σε ένα περιβάλλον όπου υπάρχει εμπιστοσύνη, ψυχολογική ασφάλεια και αίσθηση σκοπού, τότε αυξάνονται σημαντικά τα επίπεδα δέσμευσης, δημιουργικότητας, απόδοσης και καινοτομίας.

Η έννοια της ψυχολογικής ασφάλειας έχει αναδειχθεί ως βασικός παράγοντας για τη δημιουργία ομάδων που συνεργάζονται ουσιαστικά και αποδίδουν στο υψηλότερο επίπεδο.

Όταν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι η φωνή τους ακούγεται και ότι η συμβολή τους έχει αξία, δεν λειτουργούν απλώς ως εργαζόμενοι που εκτελούν καθήκοντα. Γίνονται ενεργοί συνδιαμορφωτές της επιτυχίας του οργανισμού.

Τι θα ήθελες να αφήσεις ως προσωπικό αποτύπωμα μέσα από τη δουλειά σου;

Αν μέσα από τη δουλειά μου μπορώ να συμβάλω ώστε οι οργανισμοί να δημιουργούν περιβάλλοντα όπου οι άνθρωποι αισθάνονται ότι μπορούν να εξελιχθούν, να εκφραστούν και όπου το ταλέντο τους καλλιεργείται και αναδεικνύεται, τότε αυτό για μένα είναι το πιο ουσιαστικό αποτύπωμα.

Γιατί, στο τέλος της ημέρας, οι οργανισμοί δεν είναι απλώς στρατηγικές, διαδικασίες ή δομές.

Είναι οι άνθρωποι που τους δίνουν ζωή.